21.11.2017

Wie gewinne ich Mitarbeiter für Veränderung?

Wir leben in Zeiten, in denen sich vieles verändert. Das gilt für jeden von uns.

Und die meisten von uns spüren an der einen oder anderen Stelle einen Widerstand, wenn es darum geht, alte Gewohnheiten aufzugeben und sich auf neue einzulassen. Das geht allen so. Chefs und Mitarbeitern. Nur eben meist zu anderen Themen. Veränderungen sind anstrengend – mal mehr oder weniger – abhängig von unserer Motivation und ob wir hinter der Veränderung einen Sinn und eine Verbesserung sehen.

Der Grund hierfür liegt darin, dass wir Menschen Gewohnheitswesen sind. Ohne Routinen, Gewohnheiten, Glaubenssätze, Erfahrungen, usw. könnten wir nicht funktionieren. Amerikanische Forscher haben ausgerechnet, dass Menschen im Schnitt 35.000 Entscheidungen am Tag treffen. Ziehen wir 7 Stunden für den Schlaf ab, dann treffen wir im Durchschnitt alle 2 Sekunden eine Entscheidung. Jeder, der schon einmal in kurzer Zeit eine Vielzahl von bewussten Entscheidungen treffen musste, weiß, wie schnell man da erschöpft sein kann. Die Hirnforschung nennt das „Ego-Depletion“.


Unbewusste Entscheidungsmuster

Unser Gehirn bedient sich also dieser unbewussten Entscheidungsmuster, um mit den vielen Entscheidungen im Laufe des Tages zurecht zu kommen. Darüber hinaus machen Veränderungen wie die Einführung einer neuen Software, eine Neustrukturierung einer Abteilung oder auch die Übernahme eines neuen Verantwortungsbereichs manchen Menschen Angst. Anderen dagegen gar nicht. Woran liegt das?


3 Haltungsformen gegenüber Veränderungen

Vereinfacht können wir drei unterschiedliche Gruppen mit verschiedenen Haltungen gegenüber Veränderungen beobachten: Die erste Gruppe, die begeistert und motiviert die Veränderung annimmt, weil sie die Chancen und Möglichkeiten für sich erkennt. Die zweite Gruppe, die erst einmal abwartet, was da kommt und was das alles bedeuten wird, aber eine Veränderung auch nicht grundsätzlich ablehnt. Und die dritte Gruppe, die eine Veränderung erst einmal grundsätzlich ablehnt. Wie schaffen Sie es nun, die beiden nicht so positiv auf Veränderung gestimmten Typen für Ihre geplante Veränderung zu gewinnen? Hier die drei wichtigsten Ansätze:

1. Alle Beteiligten miteinbeziehen
Erfolgreiche Veränderungsprozesse beziehen alle Beteiligten mit ein. Und das bedeutet als aller erstes, dass den Mitarbeitern die Gründe, der Sinn und die Auswirkungen auf ihre Arbeit und ihren Arbeitsplatz mitgeteilt werden. Ich erlebe es immer wieder, dass Führungskräfte Veränderungen im Befehlston anweisen. Das funktioniert heute nicht mehr. Mitarbeiter*Innen wollen heute verstehen und sich selbst in Projekte mit einbringen. Und das macht Sinn. Auf der operativen Ebene gibt es so viele Erfahrungen und Know-how, dass es fahrlässig wäre, das nicht in Entscheidungsprozesse miteinzubeziehen. Durch die frühzeitige Einbindung werden Betroffene zu Beteiligten und zumindest ein Teil der oben genannten zweiten und dritten Gruppe können für Projekte gewonnen werden.

2. Keine der drei typischen Gruppen ausschließen
Ich empfehle meinen Klienten grundsätzlich in Meetings und Informationsveranstaltungen, alle drei Gruppen anzusprechen – und zwar nicht wertend. Die wenigsten Mitarbeiter sind bewusst und willentlich gegen eine Veränderung. Es sind ihre Erfahrungen, ihre Perspektiven und manchmal auch Ängste, die zum Zweifel führen. Und das ist erst einmal weder gut noch schlecht, sondern einfach so gegeben. Gelingt es Ihnen, die positiven Aspekte der Veränderung zu beschreiben und den Sinn der Maßnahmen zu vermitteln, stehen die Chancen gut, dass Veränderungsprojekte angenommen werden.

3. Die Notwendigkeit erklären
Viele Führungskräfte beschränken sich bei Veränderungsprojekten auf die Darstellung von Zahlen, Daten und Fakten, manchmal werden die Betroffenen sogar vor vollendete Tatsachen gestellt ohne weitere Erklärung. Rationale Erklärungen sind zwar wichtig und gut, doch muss auch unbedingt die emotionale Seite berücksichtigt werden. Leider wird diese viel zu oft vernachlässigt, was von Grund auf zu Missverständnis, Unverständnis bis hin zu grundsätzlicher Ablehnung führt.


5 Tipps, wie Veränderungsprozesse erfolgreich ablaufen:

  1. Alle Beteiligten miteinbeziehen 
  2. Hintergründe, Sinn und Auswirkungen darstellen 
  3. Verständnis für die Situation der Betroffenen haben und das auch zeigen 
  4. Alle Haltungstypen ohne Wertung ansprechen 
  5. Die positiven Aspekte der Veränderung beschreiben Ich wünsche Ihnen viel Erfolg für Ihr nächstes Projekt, das eine Veränderung mit sich bringt!

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Du hast es geschafft, die Menschen anzusprechen. Die Gruppe ist sehr heterogen und eine Gemeinsamkeit deshalb auch nicht leicht herzustellen. Durch die Erklärung von theoretischen Modellen zu (unterschiedlichen) Verhalten (auch in Change-Prozessen) fühlten sich alle angesprochen, ohne dass hier belehrend vorgegangen wurde. Dadurch konnten die Teilnehmer die Inhalte sehr gut annehmen. Die gemeinsame Basis für das weitere Vorgehen wurde gelegt.

Ingrid Blumenthal, Managing Director ALIUD PHARMA® GmbH, Vice President Generics Germany

Ich habe mich sehr lange mit dem Gedanken herumgetragen, einen Berater zu engagieren. Die Kosten waren das eine – aber die Befürchtung, mal wieder einen Berater zu bekommen, der nach „Schema-F“ unserem Unternehmen seinen Stempel aufdrücken möchte, das andere. Mit Herrn Overlack haben wir jedoch einen Berater gefunden, auf den DAS alles nicht zutrifft. Herr Overlack hört zu, erarbeitet mit allen am Prozess beteiligten Person eine individuelle auf das Unternehmen und ja, sogar auf die Person abgestimmte Vorgehensweise und Strategie. Zusammengefasst: Perfekt!!!

Stephan Romeike

Durch seine sehr angenehme und zielgerichtete Gesprächsführung konnten wir ein stimmiges Geschäftsmodell erarbeiten, strategische Ziele festlegen und mit der Maßnahmenplanung starten. Besonders erwähnen möchte ich, dass jeder Tag und alle zwischenzeitlichen Arbeiten sehr persönlich vorbereitet und durchgeführt wurde. Hierdurch und durch seine Art, sich einzubringen entstand in kurzes Zeit eine sehr vertrauensvolle Zusammenarbeit. Die Herangehensweise war sehr effizient und ich bin mit den Ergebnissen hochzufrieden. Vielen Dank für die gute Zusammenarbeit.

Max Schreier, Generalbevollmächtigter der ABF Apothekerin Eva Schreier e.K.

Sie haben für unser Unternehmen in professioneller Abwicklung das Projekt »Markteintrittsbewertung Nigeria« stets zu unserer vollsten Zufriedenheit ausgeführt.

Rehau AG & Co.

Dann noch ein kurzes Feedback zu dem heutigen Tag! Ich fand das richtig gut heute. Es war super, mal ein Feedback von allen Kollegen zu bekommen und auch ein Feedback weiter zu geben.

DTB Dachtechnik Briel GmbH & Co. KG

Erst mal ein herzliches Dankeschön an Sie für die tolle Leitung des Workshops. Ich hatte den Eindruck, dass Sie uns erreicht haben, es war nie langweilig und es waren wirklich einige gute Ideen dabei. Bin sehr gespannt, wie das in den nächsten Wochen läuft und ob alle Kollegen die »Übungen« auch ausprobieren.

DTB Dachtechnik Briel GmbH & Co. KG

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